Quem trabalha em home office tem direitos previstos nos arts. 75-A a 75-F da CLT, com as alterações da Lei 14.442/2022: o regime precisa constar do contrato individual de trabalho, a responsabilidade por equipamentos e pelo reembolso de despesas deve estar em contrato escrito, a contratação pode ser por jornada ou por produção e tarefa, e a mudança de regime segue regras próprias. Este artigo explica cada ponto com base no texto legal em vigor e indica o que fazer quando a empresa descumpre o combinado.
O que a Lei 14.442/2022 mudou no teletrabalho
O Capítulo II-A da CLT nasceu com a Reforma Trabalhista de 2017 e foi remodelado em 2022. Os pontos de maior impacto prático para quem trabalha de casa são:
- Modelo híbrido reconhecido: a prestação de serviços fora das dependências do empregador pode ser preponderante ou não, e o comparecimento habitual à empresa para atividades específicas não descaracteriza o regime (art. 75-B, caput e parágrafo 1º).
- Duas formas de contratação: o empregado em teletrabalho pode prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa (art. 75-B, parágrafo 2º).
- Estagiários e aprendizes: o regime passou a ser expressamente permitido para essas categorias (art. 75-B, parágrafo 6º).
- Normas coletivas aplicáveis: valem a legislação local e as convenções e acordos coletivos da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado (art. 75-B, parágrafo 7º).
Não há, na CLT, autorização genérica para o empregador impor o trabalho remoto. A regra excepcional consta de lei específica, tratada adiante.
O que o contrato de teletrabalho precisa prever
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deve constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho, conforme o art. 75-C da CLT. O art. 75-D, por sua vez, exige contrato escrito para definir a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura, bem como o reembolso das despesas arcadas pelo empregado. Na prática, um ajuste bem feito descreve:
- as atividades executadas remotamente e o local combinado;
- quem fornece computador, mobiliário e ferramentas digitais;
- o que será reembolsado (internet, energia elétrica, telefone), com valor e periodicidade;
- se a contratação é por jornada ou por produção e tarefa;
- os horários e os meios de comunicação, tema que o art. 75-B, parágrafo 9º, permite ajustar por acordo individual, desde que assegurados os repousos legais.
Contrato omisso não apaga direitos, mas dificulta a prova. Guardar e-mails, comunicados internos e comprovantes de despesas é medida preventiva barata e eficaz.
Quem paga internet, energia e equipamentos
A CLT não fixa valores nem cria reembolso automático: ela determina que a responsabilidade esteja prevista em contrato escrito. O parágrafo único do art. 75-D acrescenta que essas utilidades não integram a remuneração do empregado, isto é, não têm natureza salarial.
| Cenário | O que o contrato deve prever | Consequência prática |
|---|---|---|
| Empregador fornece os equipamentos | Descrição dos bens entregues e responsabilidade pela manutenção | Falta de fornecimento ou de manutenção pode ser cobrada na Justiça do Trabalho |
| Empregado usa equipamento próprio com reembolso | Valor, itens cobertos e periodicidade do reembolso | O não pagamento é inadimplemento contratual e gera cobrança dos valores |
| Empregado arca com as despesas | Previsão expressa de que não haverá reembolso | Cláusula escrita, sujeita a questionamento se houver norma coletiva mais favorável |
Atenção: promessa contratual descumprida é inadimplemento. Se o contrato prevê reembolso e o pagamento não chega, o trabalhador pode cobrar as diferenças e, conforme a gravidade e a repetição da falta, discutir a rescisão indireta do contrato na Justiça do Trabalho.
Teletrabalho tem controle de jornada e hora extra?
Depende da forma de contratação. O art. 62, III, da CLT exclui do capítulo da duração do trabalho os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa, e o art. 75-B, parágrafo 3º, caminha na mesma linha. Em resumo:
- Por jornada: valem limites de horário, intervalos, adicional noturno e horas extras, com registro confiável do tempo trabalhado;
- Por produção ou tarefa: a remuneração segue o resultado entregue, sem o regime de horas extras.
O rótulo do contrato não resolve sozinho. Se o empregador fixa horário de início e término, exige disponibilidade contínua e fiscaliza pausas, a forma real de prestação pode ser discutida em juízo, já que no Direito do Trabalho a realidade dos fatos prevalece sobre o que está escrito.
Existe direito à desconexão no home office?
A CLT não usa essa expressão, mas disciplina o assunto em duas regras. A primeira: o tempo de uso de equipamentos, softwares, ferramentas digitais e aplicações de internet fora da jornada normal não constitui tempo à disposição nem regime de prontidão ou sobreaviso, salvo previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva (art. 75-B, parágrafo 5º). A segunda: acordo individual pode dispor sobre horários e meios de comunicação, desde que assegurados os repousos legais (art. 75-B, parágrafo 9º).
Na prática, manter o celular por perto não gera, sozinho, pagamento adicional. O quadro muda quando existe acordo ou norma coletiva nesse sentido, ou quando o empregado contratado por jornada efetivamente trabalha fora do horário. Soma-se a isso o art. 75-E, que obriga o empregador a instruir os empregados de maneira expressa e ostensiva sobre precauções contra doenças e acidentes de trabalho, cabendo ao empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir essas instruções.
O empregador pode mudar o regime sem a sua concordância?
A CLT trata as duas direções de maneira diferente:
- Do presencial para o teletrabalho: exige mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual (art. 75-C, parágrafo 1º);
- Do teletrabalho para o presencial: pode ocorrer por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias e com registro em aditivo contratual (art. 75-C, parágrafo 2º).
Há uma exceção para calamidade pública reconhecida pelo Poder Executivo federal. A Lei 14.437/2022 permite ao empregador alterar o regime presencial para teletrabalho e também determinar o retorno ao presencial, independentemente de acordos individuais ou coletivos e sem registro prévio no contrato, dentro do prazo fixado em ato do Ministério do Trabalho e mediante notificação ao empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. Fora dessa hipótese, a imposição unilateral do trabalho remoto não tem amparo na CLT.
O que fazer quando as regras não são cumpridas
- Reembolso previsto e não pago: reúna contrato, aditivos e comprovantes, cobre por escrito e, sem solução, avalie a reclamação trabalhista;
- Retorno ao presencial sem o prazo de quinze dias: guarde a comunicação recebida, com data, meio e conteúdo, e busque orientação rápida, inclusive para examinar pedido de urgência;
- Cobranças fora do horário: salve registros com data e hora e confira se a contratação é por jornada e o que dizem o contrato e a norma coletiva da categoria.
Fique atento ao prazo. O art. 11 da CLT estabelece que a pretensão quanto a créditos resultantes da relação de trabalho prescreve em cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato. Quem demora a agir perde as parcelas mais antigas, ainda que tenha razão no mérito.
Perguntas frequentes
O empregador é obrigado a pagar internet e energia elétrica de quem trabalha em home office?
Não existe reembolso automático imposto pela lei. O art. 75-D da CLT determina que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura, assim como o reembolso das despesas arcadas pelo empregado, esteja prevista em contrato escrito. Se o contrato ou a norma coletiva da categoria garante o reembolso e a empresa não paga, há inadimplemento contratual, e o trabalhador pode cobrar as diferenças na Justiça do Trabalho. O parágrafo único do mesmo artigo esclarece que essas utilidades não integram a remuneração do empregado.
Quem trabalha em home office tem direito a hora extra?
Depende da forma de contratação. Se o empregado em teletrabalho foi contratado por jornada, aplicam-se as regras comuns de duração do trabalho, com intervalos, adicional noturno e horas extras quando o limite é ultrapassado. Se a prestação é por produção ou tarefa, incide o art. 62, III, da CLT, que afasta esse capítulo. Mesmo assim, a forma real de trabalho pode ser discutida em juízo quando a empresa fixa horários rígidos e fiscaliza pausas, porque no processo trabalhista a prova dos fatos pesa mais do que o texto do contrato.
A empresa pode exigir o retorno ao escritório?
Pode, mas com regra. O art. 75-C, parágrafo 2º, da CLT permite a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias e com o correspondente registro em aditivo contratual. Não é preciso concordância do empregado nessa direção, diferentemente do caminho inverso. Se o retorno for exigido de forma imediata, sem o prazo de transição e sem aditivo, a determinação é irregular e pode ser questionada, especialmente quando houver situação de saúde documentada que recomende o trabalho remoto.
O que é direito à desconexão e ele está previsto em lei?
A expressão designa a proteção do trabalhador contra cobranças permanentes fora do horário de trabalho. A CLT não a utiliza. O art. 75-B, parágrafo 5º, estabelece que o tempo de uso de equipamentos, ferramentas digitais e aplicações de internet fora da jornada normal não constitui tempo à disposição nem regime de prontidão ou sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em norma coletiva. Já o parágrafo 9º admite que acordo individual trate dos horários e dos meios de comunicação, desde que assegurados os repousos legais do empregado.
Posso ser mandado para o home office sem concordar?
Em regra, não. A alteração entre o regime presencial e o teletrabalho depende de mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, conforme o art. 75-C, parágrafo 1º, da CLT. A exceção aparece em calamidade pública reconhecida pelo Poder Executivo federal: a Lei 14.437/2022 autoriza o empregador a alterar o regime presencial para teletrabalho, independentemente de acordos, mediante notificação com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, dentro do prazo definido em ato do Ministério do Trabalho. Fora disso, a imposição unilateral é irregular.
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Nóbrega Advocacia. Direito Penal, Trabalhista e Previdenciário.
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Advogado, sócio fundador e CEO do escritório Nóbrega Advocacia, atuante no mercado a mais de 10 anos.
Especialista em Direito Penal, Direito Processual Penal e Compliance.
Membro da OAB — Ordem dos Advogados do Brasil — Seção São Paulo, membro associado à Associação dos Advogados de São Paulo (AASP), associado ao IBCCRIM — Instituto Brasileiro de Ciências Criminais, associado da ACRIMESP — Associação dos Advogados Criminalistas do Estado de São Paulo e membro do GADVS — Grupo de Advogados da Diversidade Sexual.