Equiparação salarial é o direito do empregado de receber o mesmo salário de um colega que exerce função idêntica, com trabalho de igual valor, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento. A regra está no art. 461 da CLT, e a Súmula 6 do TST orienta sua aplicação. Este artigo explica os requisitos atuais, o que a Reforma Trabalhista mudou, quais itens da Súmula 6 continuam valendo e quando o plano de cargos afasta o pedido.
O que é equiparação salarial e onde está prevista
O caput do art. 461 da CLT, na redação dada pela Lei 13.467/2017, dispõe: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.”
O colega usado como referência é chamado de paradigma. A comparação é sempre entre duas pessoas concretas: não basta alegar que o salário está abaixo do mercado ou de uma tabela genérica.
Quais são os requisitos para pedir equiparação salarial
Pelo caput e pelo § 1º do art. 461, o pedido depende de todos os requisitos abaixo, ao mesmo tempo:
- Função idêntica: empregado e paradigma devem desempenhar as mesmas tarefas. Pela Súmula 6, item III, do TST, não importa se os cargos têm ou não a mesma denominação.
- Trabalho de igual valor: igual produtividade e mesma perfeição técnica.
- Mesmo empregador e mesmo estabelecimento empresarial.
- Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador de até 4 anos.
- Diferença de tempo na função de até 2 anos.
O art. 461 traz ainda outros limites. O trabalhador readaptado em nova função por deficiência física ou mental atestada pela Previdência Social não serve de paradigma (§ 4º). E a equiparação só é possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria (§ 5º).
O que a Súmula 6 do TST diz hoje
Pela Resolução 225/2025 do TST, de 30 de junho de 2025, foram cancelados os itens I, II, VI, alínea “b”, e X da Súmula 6, por conflito com a redação atual do art. 461. Deixaram de valer, entre outros, a exigência de homologação do quadro de carreira pelo Ministério do Trabalho (item I) e o conceito de “mesma localidade” (item X), substituído na lei por “mesmo estabelecimento empresarial”.
Os itens mantidos que mais aparecem na prática são:
- Item III: a equiparação exige as mesmas tarefas, independentemente do nome do cargo.
- Item IV: é desnecessário que, ao tempo da reclamação, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
- Item VII: é possível a equiparação de trabalho intelectual, avaliado por sua perfeição técnica com critérios objetivos.
- Item VIII: é do empregador o ônus de provar o fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação.
- Item IX: a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas nos 5 anos anteriores ao ajuizamento.
Quando o plano de cargos afasta a equiparação
Pelo § 2º do art. 461, as regras de equiparação não prevalecem quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por norma interna da empresa ou por negociação coletiva, plano de cargos e salários, “dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público”. O § 3º acrescenta que as promoções podem ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um desses critérios, dentro de cada categoria profissional.
Na prática, a defesa das empresas costuma apresentar o plano de cargos. Cabe então examinar se ele existia no período discutido, se abrangia a função do empregado e do paradigma e como foi aplicado ao caso concreto. Como o item VIII da Súmula 6 atribui ao empregador o ônus de provar o fato impeditivo, é dele o encargo de demonstrar que o plano afasta a equiparação.
O que mudou com a Reforma Trabalhista de 2017
A Lei 13.467/2017 alterou o art. 461 em vários pontos. A comparação com a redação anterior, dada pela Lei 1.723/1952, mostra o alcance das mudanças:
| Aspecto | Antes da Reforma | Depois da Reforma |
|---|---|---|
| Âmbito territorial | Mesma localidade | Mesmo estabelecimento empresarial |
| Limite temporal | Diferença de tempo de serviço de até 2 anos, contada na função (Súmula 6, item II, hoje cancelado) | Até 4 anos de diferença no empregador e até 2 anos na função |
| Quadro de carreira | Promoções alternadas por merecimento e antiguidade; jurisprudência exigia homologação | Quadro ou plano por norma interna ou negociação coletiva, sem homologação; promoções por um ou pelos dois critérios |
| Paradigma remoto | Admitido em certas hipóteses (equiparação em cadeia) | Vedado (§ 5º) |
Depois disso, a Lei 14.611/2023 reforçou a igualdade salarial. Na discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças não afasta a indenização por danos morais (§ 6º), e a multa do art. 510 da CLT passa a corresponder a 10 vezes o valor do novo salário devido, elevada ao dobro na reincidência (§ 7º).
Por isso, a data de início do contrato, do exercício da função e do período discutido precisa ser levantada antes de qualquer conclusão sobre a viabilidade do pedido.
Como reunir provas e qual é o prazo
A equiparação depende de prova concreta das atividades de ambos. Costumam ser úteis:
- contracheques e registros de função do empregado;
- e-mails, relatórios, organogramas e avaliações que mostrem as tarefas efetivamente realizadas;
- testemunhas que conheçam a rotina de trabalho do empregado e do paradigma;
- anotações na carteira de trabalho e registros internos de admissão e promoção, para os limites de 4 e 2 anos.
O prazo segue o art. 7º, XXIX, da Constituição Federal: a ação deve ser proposta em até 2 anos após a extinção do contrato e alcança os créditos dos 5 anos anteriores ao ajuizamento. Quanto mais se demora, menos meses de diferença podem ser cobrados.
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Perguntas frequentes
Qual é o prazo para pedir equiparação salarial na Justiça do Trabalho?
Pelo art. 7º, XXIX, da Constituição Federal, a ação trabalhista deve ser proposta em até 2 anos após a extinção do contrato de trabalho e alcança os créditos dos 5 anos anteriores ao ajuizamento. A Súmula 6, item IX, do TST confirma que, na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas nesse período de 5 anos. Quem ainda está empregado também pode ajuizar a ação, observado o mesmo limite de 5 anos.
A empresa pode afastar a equiparação salarial com um plano de cargos?
Sim. Pelo art. 461, § 2º, da CLT, as regras de equiparação não prevalecem quando o empregador tiver quadro de carreira ou adotar plano de cargos e salários por norma interna ou negociação coletiva, sem necessidade de homologação ou registro em órgão público. As promoções podem seguir merecimento, antiguidade ou apenas um desses critérios. O item da Súmula 6 que exigia homologação foi cancelado pelo TST em 2025. Cabe à empresa provar o fato que impede a equiparação.
O paradigma precisa ainda trabalhar na empresa?
Não. A Súmula 6, item IV, do TST afirma que é desnecessário que, ao tempo da reclamação, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. Mas a lei exige que os dois tenham sido contemporâneos no cargo ou na função, e o art. 461, § 5º, da CLT proíbe a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Qual diferença de tempo impede a equiparação?
Pelo art. 461, § 1º, da CLT, com a redação da Lei 13.467/2017, há dois limites cumulativos. A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser superior a 4 anos, e a diferença de tempo na função não pode ser superior a 2 anos. Se qualquer um desses limites for ultrapassado, o trabalho não é considerado de igual valor para fins de equiparação, ainda que as tarefas sejam as mesmas.
Trabalhador terceirizado pode pedir equiparação com empregado da empresa contratante?
Pelo art. 461 da CLT, não, porque a equiparação exige o mesmo empregador, e o terceirizado é empregado da prestadora de serviços. A Lei 6.019/1974, art. 4º-C, § 1º, permite que contratante e contratada ajustem salário equivalente, mas não o impõe. O TST cancelou em 2025 a OJ 383 da SBDI-1, que tratava de isonomia de terceirizados na administração pública, citando a tese do STF de que a equiparação entre empregados da tomadora e da terceirizada fere a livre iniciativa.
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Advogado, sócio fundador e CEO do escritório Nóbrega Advocacia, atuante no mercado a mais de 10 anos.
Especialista em Direito Penal, Direito Processual Penal e Compliance.
Membro da OAB — Ordem dos Advogados do Brasil — Seção São Paulo, membro associado à Associação dos Advogados de São Paulo (AASP), associado ao IBCCRIM — Instituto Brasileiro de Ciências Criminais, associado da ACRIMESP — Associação dos Advogados Criminalistas do Estado de São Paulo e membro do GADVS — Grupo de Advogados da Diversidade Sexual.