O salário-maternidade CLT assegura à empregada gestante licença de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Para a empregada, o benefício corresponde à remuneração integral e é pago pela empresa, que realiza a compensação nas contribuições incidentes sobre a folha. Há prorrogações legais em situações específicas e no Programa Empresa Cidadã.
Quem tem direito e qual é a duração da licença
A empregada com vínculo formal tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, conforme o art. 392 da CLT. O art. 71 da Lei 8.213/1991 também prevê salário-maternidade por 120 dias, com início entre 28 dias antes do parto e a data de sua ocorrência.
Para as seguradas empregada, trabalhadora avulsa e empregada doméstica, a concessão do salário-maternidade independe de carência (art. 26, VI, da Lei 8.213/1991). Isso significa que a lei não exige número mínimo de contribuições para essas categorias específicas.
O prazo de 120 dias é a regra geral, mas não esgota todas as hipóteses legais. Em caso de nascimento de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika, a licença e o salário-maternidade são prorrogados por 60 dias, conforme o art. 392, § 6º, da CLT e o art. 71, § 2º, da Lei 8.213/1991, com redação dada pela Lei 15.156/2025. A mesma extensão alcança a adoção ou a guarda judicial nessa situação.
Também há disciplina própria para internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido superior a duas semanas, quando houver complicações médicas relacionadas ao parto. Nessa hipótese, o salário-maternidade é devido durante a internação e por mais 120 dias após a alta, com o desconto do período já usufruído antes do parto (art. 71, § 3º, incluído pela Lei 15.222/2025). A CLT, no art. 392, § 7º, prevê que a licença pode se estender em até 120 dias após a alta da mãe e do recém-nascido, desde que comprovado o nexo com o parto.
Se o parto for antecipado, a empregada mantém o direito aos 120 dias. Além disso, os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser ampliados em duas semanas cada, mediante atestado médico.
Quanto a empregada CLT recebe durante o afastamento
Para a segurada empregada, o salário-maternidade consiste em renda mensal igual à sua remuneração integral, nos termos do art. 72 da Lei 8.213/1991. A CLT também assegura, durante a licença, salário integral, direitos e vantagens já adquiridos.
Quando a remuneração da empregada for variável, o art. 393 da CLT estabelece cálculo pela média dos seis últimos meses de trabalho. Portanto, o exame do valor devido exige atenção ao modo como a remuneração é composta e à existência de parcelas variáveis no período anterior ao afastamento.
A remuneração integral prevista para a empregada CLT não deve ser confundida com as regras aplicáveis a todas as demais categorias de seguradas. Para a empregada doméstica, por exemplo, a Lei 8.213/1991 prevê pagamento direto pela Previdência Social em valor correspondente ao último salário de contribuição. Já trabalhadoras avulsas e seguradas especiais possuem regras próprias.
Durante a gravidez, a CLT prevê ainda garantias relacionadas à preservação da remuneração e dos direitos. A empregada pode ser transferida de função quando as condições de saúde exigirem, com retorno à função anteriormente exercida após o afastamento. Também tem dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para, no mínimo, seis consultas médicas e exames complementares.
Em situações de remuneração variável, afastamento por condição de saúde, alteração contratual ou divergência sobre pagamentos, é importante reunir contracheques, atestados e comunicações escritas. Esses documentos ajudam a identificar a remuneração praticada e a conferir o cumprimento das regras aplicáveis ao caso.
Quem paga o salário-maternidade na prática
Para a empregada CLT, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante. A legislação prevê que a compensação seja efetuada quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados pela empresa.
| Categoria | Forma de pagamento indicada em lei |
|---|---|
| Empregada CLT | A empresa paga à empregada e efetua a compensação nas contribuições incidentes sobre a folha. |
| Empregada doméstica | O salário-maternidade é pago diretamente pela Previdência Social, em valor correspondente ao último salário de contribuição. |
| Trabalhadora avulsa | O pagamento é feito diretamente pela Previdência Social. |
| Empregada de microempreendedor individual | O pagamento é feito diretamente pela Previdência Social. |
A empresa deve conservar por dez anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização previdenciária. Para a empregada, a regra relevante é que o afastamento não retira o direito ao emprego e ao salário durante a licença.
Nos casos em que o pagamento ocorre diretamente pela Previdência Social, o art. 73-A da Lei 8.213/1991, incluído pela Lei 15.415/2026, prevê concessão em até 30 dias contados do requerimento administrativo. Se esse prazo não for observado, a lei prevê concessão provisória e automática, sem prejuízo da análise posterior dos requisitos legais.
O recebimento do salário-maternidade depende do afastamento do trabalho ou da atividade exercida. A continuidade da atividade pode levar à suspensão do benefício, conforme o art. 71-C da Lei 8.213/1991.
Essa divisão entre pagamento empresarial e pagamento direto pela Previdência demonstra por que é necessário identificar corretamente a categoria da segurada antes de definir providências e documentos necessários.
Adoção, Programa Empresa Cidadã e proteção ao emprego
A empregada que adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção tem direito à licença-maternidade nos termos do art. 392 da CLT. A concessão da licença exige a apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. Pela Lei 8.213/1991, o salário-maternidade na adoção ou guarda judicial é devido por 120 dias e pago diretamente pela Previdência Social.
Na adoção ou guarda conjunta, a licença-maternidade é concedida a apenas um dos adotantes ou guardiães empregados. A regra previdenciária também impede a concessão do benefício a mais de um segurado pelo mesmo processo de adoção ou guarda, ressalvadas as situações expressamente previstas em lei.
O Programa Empresa Cidadã permite prorrogar a licença-maternidade por 60 dias para empregada de pessoa jurídica aderente ao programa. Para ter a prorrogação, a empregada deve requerê-la até o final do primeiro mês após o parto. A extensão também se aplica, na mesma proporção, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
Durante a prorrogação, a empregada tem direito à remuneração integral nos mesmos moldes do período de salário-maternidade. A lei também permite que empresa participante substitua o período de prorrogação por redução de jornada em 50% durante 120 dias, desde que haja pagamento integral do salário e acordo individual.
Quanto à permanência no emprego, o art. 391 da CLT determina que a gravidez não constitui justo motivo para rescisão contratual. A confirmação da gravidez no curso do contrato, inclusive durante aviso-prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória do art. 10, II, b, do ADCT, nos termos do art. 391-A da CLT. A proteção também se aplica ao empregado adotante a quem tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.
Perguntas frequentes
Quem paga o salário-maternidade da empregada com carteira assinada?
A empresa. Pelo art. 72, § 1º, da Lei 8.213/1991, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante e compensar o valor quando recolhe as contribuições incidentes sobre a folha de salários. Na prática, a empregada recebe o benefício junto com a folha de pagamento. A regra é diferente para a empregada doméstica, a trabalhadora avulsa e a empregada do microempreendedor individual, cujo salário-maternidade é pago diretamente pela Previdência Social, e também na adoção.
Qual é o valor do salário-maternidade para a empregada CLT?
Para a segurada empregada, o salário-maternidade corresponde a uma renda mensal igual à remuneração integral, conforme o art. 72 da Lei 8.213/1991. O art. 393 da CLT assegura, durante a licença, salário integral e os direitos e vantagens adquiridos. Quando a remuneração for variável, o cálculo considera a média dos seis últimos meses de trabalho. Por isso, comissões, horas extras habituais e outras parcelas variáveis devem ser conferidas nos contracheques do período anterior ao afastamento.
A licença-maternidade é sempre de 120 dias?
A regra geral é de 120 dias, mas há extensões previstas em lei. A licença e o salário-maternidade são prorrogados por 60 dias no nascimento de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada ao vírus Zika. Em internação da mãe ou do recém-nascido por mais de duas semanas, por complicações ligadas ao parto, o benefício é devido durante a internação e por mais 120 dias após a alta. Na empresa aderente ao Programa Empresa Cidadã, a licença pode ser prorrogada por mais 60 dias.
A adoção dá direito a salário-maternidade?
Sim. O art. 71-A da Lei 8.213/1991 garante salário-maternidade por 120 dias a quem adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, e o benefício é pago diretamente pela Previdência Social. Para a empregada, a CLT condiciona a licença à apresentação do termo judicial de guarda. Em adoção ou guarda conjunta, a licença é concedida a apenas um dos adotantes ou guardiães empregados, e o benefício não pode ser pago a mais de um segurado pelo mesmo processo.
O que muda no Programa Empresa Cidadã?
A Lei 11.770/2008 permite prorrogar a licença-maternidade por 60 dias para a empregada de pessoa jurídica que aderiu ao programa. A empregada deve requerer a prorrogação até o fim do primeiro mês após o parto, e ela começa logo após a licença de 120 dias. A extensão também vale para adoção e guarda judicial para fins de adoção. Durante a prorrogação, a empregada recebe remuneração integral, e a empresa pode substituí-la por redução de jornada de 50% por 120 dias, com salário integral e acordo individual.
Fale com a Nóbrega Advocacia
Se houver dúvida sobre cálculo da remuneração, pagamento empresarial, adoção, prorrogação da licença ou proteção do vínculo de trabalho, agende uma consulta com a Nóbrega Advocacia. Uma análise individual dos documentos, do contrato e da situação de afastamento permite avaliar os direitos envolvidos e as medidas adequadas para o caso.
Advogado, sócio fundador e CEO do escritório Nóbrega Advocacia, atuante no mercado a mais de 10 anos.
Especialista em Direito Penal, Direito Processual Penal e Compliance.
Membro da OAB — Ordem dos Advogados do Brasil — Seção São Paulo, membro associado à Associação dos Advogados de São Paulo (AASP), associado ao IBCCRIM — Instituto Brasileiro de Ciências Criminais, associado da ACRIMESP — Associação dos Advogados Criminalistas do Estado de São Paulo e membro do GADVS — Grupo de Advogados da Diversidade Sexual.